Развитие социальной активности и формирование социального согласия в коллективе обеспечивается регулярным мониторингом коллективной мысли. В новых условиях ведения хозяйства менеджмент необходимо ориентировать на усложнение модели человека, который работает на предприятии. Наиболее реальным является переход менеджмента от модели «экономического человека» к модели «социального человека». Для такого перехода необходимо изменить средства управления как поведением отдельного человека, так и поведением коллектива. Решением данной задачи является новый тип предприятия — предприятия северного типа, подробнее читайте в книге Андрея Иванова «Антименеджмент: организации будущего».
Социально развитый человек и коллектив, в котором господствует социальное согласие, — ценный ресурс, но в то же время и тяжелый для управления субъект. Сложность работы с ним заключается в том, что деятельное общение социально развитого человека и коллектива ориентируется на более широкую систему потребностей. Причем побуждение их к труду возможно не через влияние, а через партнерство, взаимодействие менеджера и подчиненных. Он должен, с одной стороны, согласовывать свои действия с представлением и желаниями коллектива, с другой — воспитывать его. При таких условиях, работая с персоналом, менеджеры должны овладевать новыми способами управления мотивацией труда, приемами изменения коллективной мысли и ценностных ориентаций коллективов.
Важным фактором сохранения стабильного, работоспособного коллектива становится умение его руководителя сформулировать единственные для себя и подчиненных социальные ценности и ориентиры и через воспитание способствовать осознанному восприятию их подчиненными. В системе менеджмента необходимо активно использовать мероприятия public relations, с помощью которых формируется коллектив единомышленников и согласуются действия коллектива и руководства на принципах «общей судьбы».
Объективный характер социальных ценностей, на которые ориентируются менеджеры, позволяет использовать их не только как норму поведения, но и как стимулы. В этой связи необходимо выполнять регулярный мониторинг коллективной мысли, состояние которой может принимать такие варианты: полное согласие, поиск согласия, некомпетентность, сомнения, безразличие, полное несогласие, конфронтация, соединение некомпетентности и безразличия.
Определение содержания коллективной мысли, во-первых, позволяет избрать те воспитательные мероприятия, с помощью которых можно ее изменить, если она мешает достижению поставленных перед предприятием целей, во-вторых, использовать ее для повышения работоспособности коллектива, развивая основания, на которых она базируется.
Интенсивность изменения коллективом оценки определенной ситуации необходимо усиливать дополнительным использованием рядом со средствами агитации и воспитания других мероприятий (изменения оплаты труда, стиля руководства, демократизации управления и тому подобное). Для формирования коллективной мысли необходимо использовать и пассивные способы (конформизм, стереотипизацию и тому подобное).
